Kdo so vodstveni delavci?
Komentarji | 09.11.2009, 11:52
Ali je bo kdaj konec, se sprašujemo. Krize namreč. Že vprašanje pa je povsem v nasprotju s tistim, kar svetovalni strokovnjaki poudarjajo. Samo čakanje na konec krize ne bo obrodilo sadov. Pri krizi namreč ne velja rek: kdor čaka, do čaka. Treba je enostavno reagirati in biti aktiven na vseh področjih. Kdaj začeti? Jutri ne! Še danes, zdaj. Toda kje se le lotiti dela ob vsesplošnem negativnem vzdušju, polnem žalosti, razočaranj in neuspehov, ki jih kriza prinaša za seboj?
Pravi odgovor so spremembe. Tako tudi poudarja velik poznavalec menedžmenta in poslovnega svetovanja v intervjuju v enem izmed slovenskih tednikov. Gospodarski položaj od podjetij zahteva spremembe poslovanja, veliko iznajdljivosti, posluha za dogajanje v podjetju in zunaj njega. Dejstvo je, da je treba nekaj spremeniti, saj brez sprememb podjetja postajajo nekonkurenčna. Nekateri pristopi, poslovni modeli, izdelki in storitve so namreč preživeti in zahtevajo spremembe, še preden do njih pride konkurenca. Vir sprememb pa so zamisli oz. predlogi, ki vodijo k izboljšanju stanja. Neizkoriščeni viri so prav gotovo zaposleni in njihovi predlogi za izboljšave, kako nekaj poenostaviti, skrajšati čas izvedbe neke dejavnosti, in drugi ukrepi. Vendar so menedžerji velikokrat gluhi za njihove predloge. Nekateri med njimi ne prepoznajo prave moči malih izboljšav, ki lahko vodijo do velikih premikov, drugi so preveč nestrpni, večini pa manjka znanja o tem, kako upravljati zamisli in kako jih korak za korakom razviti v lastno konkurenčno prednost. Zato velja, da danes podjetja za večjo konkurenčnost potrebujejo spremembe. In prav zaposleni so tisti, na katere bi se menedžerji lahko in morali zanesti. Zaposleni so na najboljših položajih, na katerih lahko vidijo možnosti za spremembe, prav oni se namreč ukvarjajo s strankami in z izdelki podjetja.
Naloga menedžerjev je torej ta, da vzpostavijo sistem, ki bo dal zaposlenim jasno vedeti, da se podajanje idej od njih pričakuje in da je to del njihove službe. Večinoma pa odpor do idej ne prihaja od zaposlenih, ampak prav od menedžerjev, ki kot vodilni ne poslušajo idej zaposlenih in jih ne jemljejo resno. Zamisli in ideje naj bi bile torej del službe. Ustvarjalnost je zaradi konkurenčnosti bolj pomembna kot cena kakovosti. To pomeni, da je treba ljudi poslušati in uporabljati njihove zamisli. Predvsem pa dati vedeti, da je to njihova zamisel, in ne menedžerjeva. To je po mnenju strokovnjakov najboljša motivacija.
Vloga vodij oddelkov je torej ustvarjanje okolja, odprtega za ideje, ki spodbuja pogovarjanje o idejah in ustvarjanje idej. Potem morajo znati vodje oddelkov prepoznati tiste, ki potrebujejo dodatna sredstva, vire in dodatno pomoč. Danes je naloga vodij pravzaprav delo z idejami, ki posegajo tudi na druga področja dela v podjetju, in delo s kolegi z drugih področij. Naloga glavnega direktorja podjetja pa je poskrbeti, da sistem zbiranja idej deluje, da se izboljšuje, da se ideje v sistemu ne izgubijo. Pomemben je torej razvoj zaposlenih, kajti kritična točka je hitrost, po kateri se podjetje uči. Podjetje se mora namreč učiti hitreje od tekmecev. To pa pomeni dvoje: ljudi, ki se učijo hitreje, in sisteme, ki jim to omogočajo. Zato je zmotno za neodzivnost in neprilagojenost podjetja kriviti le zaposlene, ampak predvsem slab sistem. Slab sistem bo vedno prevladal nad dobrimi zaposlenimi.
Gre za oblikovanje dobrega sistema za ustvarjanje in zbiranje zamisli zaposlenih, ne pa sistem »daj-dam«, ki je največkrat praksa naših podjetij, češ: povej idejo in dobiš plačilo. Kako torej vzpostaviti dober sistem? Najprej je treba zagotoviti, da vsi vedo, da so ideje del vsakodnevne službe. Poleg tega pa se je treba zavedati, da vodje oddelkov niso usposobljeni za ukazovanje, ampak da pridobivajo ideje, delajo z njimi, so tisti, ki jih omogočajo in ne neomogočajo. Srednji menedžerji morajo nato znati upravljati ideje in delati z njimi. Podporni sistemi, informacijska tehnologija, vzdrževanje in nabava pa morajo biti reorganizirati tako, da lahko zamisli hitro uresničijo. Nič namreč ne ubije ideje hitreje kot to, da se izgubi nekje na višjih ravneh v podjetju. Zelo pomembna je preglednost, kaj se z njimi dogaja.
Strokovnjaki opozarjajo, da podjetja velikokrat delajo napako ko dobijo veliko idej zaposlenih, nato pa mislijo, da jih morajo vodje uresničiti. To je nemogoče. Ideje lahko uresničijo le zaposleni, menedžerji pa jim to z dobrim sistemom omogočajo.
Najpomembnejši vir je čas. V določenem času lahko vlagaš v raziskovanje, znanja veščin, zmožnosti, ki jih podjetje že ima ali pa razvijaš nove. V težkih časih krize, ponavadi le raziskujemo, kaj smo delali in nimamo časa, da bi stvari počeli učinkoviteje in delali nove stvari.
Vsekakor pa je na sistem pridobivanja idej v podjetjih vplivala kriza. S sistemom je možno napredovati le pod pogojem, da menedžer svojim zaposlenim zaupa, hkrati pa morajo njemu zaupati tudi zaposleni . Polega tega je pomembna dolgoročna vizija. Zato je vsaka recesija tudi velika priložnost za premike na trgu. Največ premikov je narejenih prav med recesijo, saj gre v dobrih časih vsem dobro. Ti premiki pa so seveda odvisni od menedžmenta in od tega, kako daleč razmišljajo. Podjetja, ki imajo dobre sisteme, zdaj manj trpijo, ker so bolj odzivna, saj jim zaposleni zaupajo. So tudi bolj ustvarjalna, lažje se odzivajo na dogodke kot njihovi konkurenti. Sicer pa strokovnjaki priporočajo univerzalni recept za izhod iz krize, ki pravi: sprejemaj hitre in enostavne odločitve, vendar ne za kratek, pač pa za dolgi rok v dobro podjetja in zaposlenih.
