Računalnik | (foto: Pixabay)
Bitka za kadre: Zakaj plača več ni dovolj in kako mlade generacije spreminjajo trg dela?
Oddaje Andrej Šinko
Slovenska podjetja se vse pogosteje soočajo z odhajanjem zaposlenih in ostro tekmo za kadre. Trajajoča nizka brezposelnost je bistveno okrepila pogajalsko moč delavcev, zlasti mladi pa zelo hitro zamenjajo delodajalce. Strokovnjaki opozarjajo, da so za ohranjanje kadra ob stimulativni plači pomembni tudi odnosi v podjetju in možnost usklajevanja zasebnega in službenega časa, pa tudi karierni razvoj in napredovanje.
Praktično v vseh panogah se podjetja spopadajo s pomanjkanjem delavcev, kar daje zaposlenim bistveno večjo pogajalsko moč kot v preteklosti. Glede na eno od slovenskih raziskav, je zgolj v prvi polovici leta delodajalca zamenjalo skoraj 8 odstotkov zaposlenih. Pogosteje se za zamenjavo odločijo mlajši in tuji delavci, pa tudi moški, čeprav se razkorak z ženskami zmanjšuje.
Raziskava, ki je bila opravljena na ljubljanski Ekonomski fakulteti, je pokazala, da do zamenjave dela najpogosteje pride zaradi boljšega plačila, lokacije dela bližje domu, ugodnejšega ravnotežja med delom in zasebnim življenjem, možnosti kariernega razvoja in napredovanja, pa tudi boljših odnosov v podjetju.
»Po naši analizi so se plače izkazale kot motiv, ko nekdo razmišlja o zamenjavi. Ampak potem, ko pa ta zaposleni pride k delodajalcu, pa so pomembni notranji odnosi, tudi možnost gradnje kariere, predvsem pri mladih ... Da imajo mentorja, ne pa da so prepuščeni sami sebi. To je zelo zelo pomembno. Torej mladi imajo v bistvu bolj dolgoročnejši horizont, kot so ga mogoče imele prejšnje generacije,« je pojasnila redna profesorica na Ekonomski fakulteti dr. Polona Domadenik Muren.
Kako pridobiti mlade kadre?
Več kot 60 odstotkov mladih se sicer redno zaposli prav tam, kjer so prej opravljali študentsko delo. Podjetja se poslužujejo tudi drugih prijemov, od kadrovskega štipendiranja do ustvarjanja okolja, ki bi pritegnilo mlajše generacije, ki so same tudi bistveno bolj jasne v svojih zahtevah in pričakovanjih v odnosu do delodajalca.
»Mladim se ni težko postaviti zase in povedati kakšne stvari, ki si jih mogoče prejšnje generacije tudi približno nismo upale. Ne samo glede urne postavke ali plače, ampak tudi glede pogojev dela. Znajo biti zelo direktni,« je dejala strokovnjakinja za mlade kadre iz E-študentskega servisa dr. Vesna Miloševič Zupančič in dodala, da vodilni kader v nekaterih podjetjih tega ne sprejeme vedno najbolje.
Na slovenskem trgu delovne sile že 16 odstotkov tujcev
Ker domači bazen mladih in izkušenih delavcev več ne zadošča, podjetja vrzel vse pogosteje krpajo s tujo delovno silo. Ta na našem trgu dela predstavlja že približno 16 odstotkov vseh zaposlenih. Ker je bazen delavcev na Zahodnem Balkanu izpraznjen, pa delodajalci vse pogosteje posegajo v države Jugo-zahodne Azije, pri tem pa so soočeni z birokratskimi ovirami. Predsednik Obrtno-podjetniške zbornice Slovenije Blaž Cvar je ob tem pojasnil, da nekatere države imajo tudi težave s pomanjkanjem dela, pri tem je omenil Uzbekistan, ki tako na primer izobražuje voznike za delo v tujini.
Po njegovih besedah bo sicer ključno vzpostaviti konkurenčno okolje, ki bo omogočalo, da delodajalci pritegnejo tujo delovno silo, pa tudi Slovence, ki so našli zaposlitev v tujini. Cvar vidi rešitev v odpravi birokratskih ovir, razbremenitvi plač, pa tudi drugih spodbudah za te zaposlene.
Po besedah dr. Domadenik Muren bo ključno spremeniti tudi miselnost, saj tujih delavcev še vedno pogosto nismo pripravljeni sprejeti, kar se kaže zlasti v bolj ruralnih okoljih. »Recimo da pridejo nekam na obrobje, v neko ruralno območje, in vidijo, da klima, ki vlada tam, jim ni naklonjena ali je negativa ... To jih zna prisiliti k temu, da potem rajši odhajajo v nekoliko večja središča ... Tukaj imamo mi kot družba še veliko za narediti, predvsem moramo biti bolj odprti. Iskreno, mi te ljudi potrebujemo.«
Odhajanje zaposlenih in menjava služb sta tako postala stalnica, strokovnjaki pa opozarjajo, da bodo pri ohranjanju zaposlenih uspešnejša podjetja, ki ob ustreznem finančnem nagrajevanju vlagajo tudi v medosebne odnose, kulturo podjetja ter prepoznavajo tudi pričakovanja mlajših generacij.
