»Argumentirana pohvala je močno sredstvo motivacije in produktivnosti zaposlenih.«

Svetovalnica | 22.10.2021, 22:27 Mirjam Judež

Gostili smo dr. Danijelo Brečko, tema pa so bili odnosi med zaposlenimi in njihovimi nadrejenimi. Kdaj lahko govorimo o mobingu, kako motivirati zaposlene, kako vzgajati otroke, da bodo zanesljivi in odgovorni zaposleni, komunikacija in uvajanje sprememb na delovnem mestu, kritika in pohvala: kako jo pravilno izrečemo, da bo dosegla namen? Svetovalnico je vodila Tanja Dominko.

Epidemija je spremenila pogled na službo, sodelavce, podrejene, odrazila se je tudi v krizi vodenja na daljavo

»Epidemija je zagotovo do temeljev pretresla naš poznani svet, prišlo je tudi do krize vodenje, a ko se pojavijo krize, se pojavijo tudi priložnosti, da se nekaj novega naučimo, se prilagodimo novi realnosti. Pri vodenju je bil velik izziv za vodje. Vodenje je zahtevno delo. Vodenje na daljavo, ki smo ga morali osvojiti čez noč, je pa še zahtevnejše. Nimamo več rednih stikov z zaposlenimi, na določene komunikacije se moramo veliko bolj pripraviti, ni več avtentične komunikacije. Vodje tega niso bili vešči, zato so se morali hitro naučiti in prilagoditi.«

Vodenje na daljavo mora biti veliko bolj odločno in jasno

»To pomeni, da so izraženi jasni cilji, jasna sporočila, sicer se hitro delo spremeni v nekaj drugega, ne sledimo več tistim rezultatom. Se pa lahko cilji zelo hitro spremenijo glede na spremenjene okoliščine in je treba te cilje večkrat sporočati. Morali bi preiti na ciljno vodenje, ki ni novo, smo ga pa malo pozabili v tem času. Prišlo je do preizkusa zaupanja. Pri delu na daljavo moramo res zaupati zaposlenim, da bodo opravili delo. Ne gledati na uro, preverjati, koliko ur je nekdo za računalnikom,  ampak preverjati rezultate, če so bili izpolnjeni, uresničeni, doseženi ali ne. Meni ni pomembno, kdaj človek dela, pomembno mi pa je, da je do nekega dogovorjenega roka rezultat na mizi.«

Problem samoorganizacije pri delu od doma; v službi smo ves dan

»Ljudje nismo organizirani za delo od doma, čeprav smo se tudi tega naučili. Človek rabi strukturo dneva, da je lahko učinkovit. V klasičnih službah ta struktura obstaja že sama po sebi, vemo, kdaj kakšno delo opravimo, doma se pa to kar malo porazgubi. Past dela od doma je, da imamo občutek, da imamo cel dan časa, zato se delo rado razpotegne na ves dan. Dejansko opažamo, da ljudje, ki delajo od doma, delajo več, vprašanje pa je, če tudi bolj učinkovito. Jaz mislim, da ne. Človek rabi tudi odmor, rabi še kaj drugega početi poleg službe, da zadovolji še druge svoje potrebe in vrednote.«

Eden od managerjev mi je zaupal: jaz si naredim strukturo dela tako, da se zjutraj oblečem v kravato, ker to pomeni, da se je začel delovni dan. Tudi to je lahko obred, ki pomaga vzpostaviti strukturo.

V času epidemije se je lestvica vrednot zaposlenih na delovnem mestu precej spremenila

»Vsaka kriza je tudi priložnost. Ljudje se spreminjamo skozi krize, predvsem skozi osebne krize. Vsak je doživel osebno stisko v tej epidemiji. Narejena je bila raziskava vrednot na delovnem mestu. Leta 2020 so se vrednote zaposlenih precej spremenile v primerjavi z letom 2018. Konec 2020 so na prvo mesto vrednot na delovnem mestu Slovenci postavili dober odnos s sodelavci. Na drugem mestu je bilo usklajevanje poklicnega in družinskega življenja. Videli smo, da tudi družinsko življenje zahteva določene aktivnosti, da ne teče samo po sebi. Na tretjem mestu je dober odnos z nadrejenimi. Plača, zanimivo, je šele na 8. mestu po pomembnosti, kljub temu, da Slovenci celo življenje prisegamo na plače. To je odgovorilo 1.650 Slovencev različnih poklicev. Gre sicer za globalno raziskavo. Leta 2018 je bil na prvem mestu ugled delodajalca, danes ni več pomemben, ampak finančna stabilnost, varnost delodajalca. Materialna varnost je vsekakor pomembna.«

Zdrava tekmovalnost na delovnem mestu nas žene naprej, da smo vsak dan boljši

»Pogled človeka je povezan z osebno zrelostjo, z osebno rastjo. To, da želiš biti vsak dan boljši, je zdravo. Biti boljši od drugih in se ves čas primerjati z drugimi, pa ni več tako zdravo. Vodi v anomalije in patologije. Primerjajmo se s samim seboj, kje smo bili včeraj, kje smo danes, kje želimo biti jutri. Primerjave z drugimi pa niso vedno najboljše. Če se primerjamo z boljšimi, smo frustrirani, če se s slabšimi, je pa še slabše, ker ego zraste čez meje dovoljenega, to povzroča nezdravi karierizem.«

Mobing je psihično in čustveno nasilje

»Fizično nasilje ni dovoljeno, tudi psihično in čustveno ni, je pa veliko manj vidno. Gre za čustvene in psihične pritiske na določeno osebo v obliki neprimerne komunikacije, socialne izolacije, ignoriranja, v obliki cinizma in podobnih stvari. Lahko bi rekli tudi v smislu podcenjevanja ali precenjevanja sposobnosti določenih zaposlenih. Vse to se odraža v psihičnem pritisku. Dobesedno gre za napad na človekovo dostojanstvo, ki ga zaposleni ne čuti kot klofuto, fizično, ampak kot podcenjevanje samega sebe, kar pogosto bolj boli kot fizični udarec in ima veliko hujše posledice na človeka. Je pa tudi veliko bolj nevarno, ker ga dolgo časa niti ne opazimo, ne prepoznamo, ko ga, so pa posledice že tukaj. Prav je, da ves čas skrbimo za svojo psihično higieno.

Za mobing gre, ko naj bi se neprimerna dejanja na delovnem mestu izvajala dva do trikrat na teden v obdobju treh mesecev. Ohlapna definicija, a vseeno bolje kot nič.

Težava je subjektivno doživljanje dogodkov na delovnem mestu

»Velikokrat gre mogoče za kakšno neprijetno situacijo na delovnem mestu, ki jih imamo zagotovo vsi, pa ne bi mogli označiti tega še za mobing. Če nam nadrejeni naroči, kaj je danes treba narediti, lahko nekdo označi to že za mobing. Določeni ljudje malo slabše prenašajo napetosti in pritiske, ki so del vsakdana. Vsi jih moramo znati prenašati, biti tudi malo vztrajni, problemi nas naslovijo zato, da jih rešimo, da v tem tudi rastemo, zorimo. Tu bi lahko zaposlenim nudili kakšno pomoč. S tem ne pomeni, da mobinga ni, obstaja, a ga ni toliko, kot na prvi pogled izgleda.«

Samo 8 let nazaj so ljudje v službah prenašali vse, mobinga praktično niso zaznali

»Prvo raziskavo sem delala že 2013 in takrat je bilo rečeno, da mobinga sploh ni, ljudje ga niso zaznali. Švedi so imeli katastrofalne številke. Pogledali smo, zakaj do tega prihaja. Stopnja zavedanja mobinga je bila v Sloveniji izrazito nizka. Ljudje so prenašali vse, kar se je dogajalo na delovnih mestih. Vsega pa spet ni potrebno prenašati! Švedi imajo še danes pravilo, da če nekdo zakriči, ne glede na to, je vodja, nadrejeni, sodelavec, gre na disciplinsko komisijo. To pomeni, da je v določenih državah toleranca do tovrstnih vedenj nižja kot je bila pri nas. Prav je, da do takih pojavov nismo preveč tolerantni. Švedi so se odločili, da ne bodo živeli v družbi, kjer se izvaja neprimerna komunikacija v družbi in na delovnih mestih.«

Kričanje na delovnih mestih je verbalno onesnaževanje, žalitev za posameznika. V Sloveniji imamo še kar nekaj koleričnih vodij.

Kako izboljšati komunikacijo na delovnem mestu?

»S stališča vodja do zaposlenega bi bilo potrebno več komunikacije, več povratnih informacij, da zaposleni ve, kje je trenutno v delovnem procesu. Tu imamo veliko možnosti za izboljšanje, ker tudi raziskave govorijo, da zaposleni potrebujejo povratno informacijo za svoj razvoj. Slovenci pri tem kar šepamo. Vodje pozabijo na to. Izumili smo letne pogovore, a pogovarjati se enkrat na leto res ni dovolj, je celo škodljivo. Zaposleni potrebujejo več povratnih informacij skozi več kanalov. Imamo zelo pestro medgeneracijsko sestavo na delovnih mestih. Starejši prisegajo na klasične metode, mlajši pa velikokrat tudi na kakšne druge, zlasti, ko delamo od doma. Mlajši zelo radi gledajo sebe in drugega preko video kanalov, kar jim omogoča sodobna tehnologija, starejši pa velikokrat izklopijo kamere. Pomembno je, da iztrebimo določene neprimerne oblike komunikacije, ki še obstajajo v podjetjih. Ena najbolj toksičnih so razna obrekovanja in širjenje lažnih informacij. Veliko govoric se širi, ker ljudje nimajo dovolj informacij, kaj se dogaja v podjetju. Potem si sami poiščejo odgovor v glavi, od kod prihajajo govorice. Priporočala bi transparentno in hitro komunikacijo. Tudi, če se kaj slabega zgodi, je to treba povedati, ne pa da to izvejo zaposleni iz medijev.«

Kritika in pohvala – naj bo oboje konstruktivno

»Določene posameznike bi kazalo še dodatno usposobiti za boljše komuniciranje. Velikokrat komuniciramo tako, da napadamo druge. Ljudje tega ne naredijo zanalašč, so le malo nerodni in rečejo: to je bilo pa res neumno, kar si naredil. To ljudje doživljajo kot napad na svojo osebnost. Dajmo argumentirati, kaj je bilo narejeno napačno ali ne najboljše. Tudi pri pohvalah so zlasti vodje zelo nerodni. Namesto, da bi argumentiral pohvalo, so te pohvale zelo pavšalne. »To si pa dobro naredil.« Povej, kaj sem dobro naredil! Pohvala zelo hitro lahko izpade kot manipulacija, če ni pravilno izrečena. Argumentirana pohvala je zelo močno sredstvo spodbujanja, motivacije in produktivnosti zaposlenih. Če nekoga pohvališ za točno določeno stvar, npr. da je natančen, bo to morda prenesel še na kakšna druga dela in bo hotel biti še boljši, še bolj natančen. Pavšalna pohvala deluje kot manipulacija, češ, kaj hoče od mene, da me tako hvali. Teh stvari bi se morali vodje in sodelavci bolj zavedati.«

Sprejemanje kritike s strani zaposlenih

»Pri starejših kadrih opažamo, da so zelo užaljeni, če dobijo kakšno kritiko. Jaz pa rečem: kritika je najboljši in brezplačen svetovalec. Je priložnost za izboljšanje. Kje se lahko izboljšam? Mlajši s kritiko nimajo večjih težav. Dajmo kritiko sprejeti: to je to, tukaj sem danes, jutri bom lahko to popravil. Dajmo spodbujati razvojni način razmišljanja. Vse se da popraviti. Celo življenje se učimo. Tega še ne znam. To so pravilni stavki, ki spodbujajo ljudi. Ne pa: tega ne znam, tega ne morem, tega ne bom delal, že 30 let tako delam. To je fiksen način razmišljanja, ki omejuje ljudi, da ostanejo na istem mestu ali celo nazadujejo.«

Čustvena krivulja ob uvajanju sprememb v podjetju

»Obstajajo celi modeli uvajanja sprememb. Vodje naj bodo pozorni na čustveno krivuljo, ki se dogaja vsem nam pri spremembah. Praviloma nastopi pri večjih spremembah kar stanje šoka, kar obnemimo, potem nastopi zanikanje, nejevera, ne, to se že ni zgodilo. Potem se začnemo jeziti na vse okrog sebe, samo nase ne (kaj so nam to zakuhali, oni so krivi …). Drsimo proti stopnji depresije, v neko dno, kjer spoznamo, da je to kruta resnica. Očitno je ta depresija potrebna, da se začnemo vzpenjati po krivulji navzgor, potem se sprijaznimo s situacijo, nastopi upanje, ko nastopi upanje, nastopi tudi pozitivna dejavnost v smeri, da začnemo nekaj drugače početi.«

Ne preveč sprememb naenkrat, dajmo začeti z eno in jo pripeljimo do konca

»Najprej odmrznemo neko stanje, potem podučimo ljudi, jih uvajamo v neko novo delo, nove načine dela in razmišljanja in potem zamrznemo to stanje, ki ga želimo imeti. Če imamo preveč sprememb naenkrat, verjetno ne bo šlo. Spremembe so vedno boleče.«

Kako vzgajati otroke, da bodo zanesljivi in odgovorni zaposleni?

»Odgovornost se začne razvijati že v zelo zgodnjem otroštvu. Če mi otroku postavljamo meje, hkrati pa pomagamo premagovati te meje, smo na pravi poti. Največja nevarnost je, da starši podirajo vse ovire na poti otrokovega razvoja. Če ovir ni, jih ne zna premagovati, postane zelo občutljiv, vsak mali pritisk ga že položi. Prava mera premagovanja meja in hkrati tudi postavljanja meja v določenem obdobju. Ne delati stvari namesto otrok. Včasih se zgrozim, ko vidim, da starši v srednji šoli rečejo, bova naredila domačo nalogo, napisala spis. Ali pa ko mama pride vpisat 25-letnega študenta na fakulteto ali prosit za službo za svojega sina ali hči. To ni sprejemljivo. Jaz takih ljudi ne bi zaposlila. Navajanje k avtonomnosti in samostojnosti že od otroštva in prevzemanje odgovornosti za svoja dejanja. Starši delamo napako, ko rečemo, če tega ne boš naredil, ti bom vzel računalnik. Potem pa tega ne naredimo, ne uresničimo svojih groženj. To ni uredu, ker otrok vidi, to je rekla, pa ni naredila. Otroci dobijo vzorec: to je življenje, tako poteka. Tudi v službi se ne bo nič hudega naredilo, če ne bom nečesa naredil. Starši s tem otroku ne pomagamo.«