Dobro okolje oblikujejo dobri odnosi

| 21.06.2019, 10:30 Rok Mihevc

Da je bolj pomembno, s kom delaš, kot kaj delaš in da so za izgorelost kriva tudi socialna omrežja, predvsem pri mladih, sta le dva poudarka Glenna Rolfsena, ki je bil sogovornik v tokratni oddaji Via positiva – Optius. Povabili smo ga zato, ker je bil gost nedavne konference Voditelj prihodnosti, dirigent s posluhom za vsakogar, ki so jo konec maja pripravili na Brdu pri Kranju.

Glenn Rolfsen velja za izjemnega strokovnjaka za izboljšanje delovnega življenja zaposlenih, deluje v Oslu na področju zdravstvenih storitev medicine dela. Po izobrazbi je psihoterapevt, smer gestalt terapija, svoje izkušnje je pridobival v večjih evropskih državah, kjer je tudi deloval. Na konferenci je predstavil svoj koncept Gozzip, s katerim je že navdušil Svetovno zdravstveno organizacijo, govori pa o tem, kako spremeniti nezdravo in toksično delovno okolje.

Pred leti nismo poznali izgorelosti, danes govorimo o njej in veliko ljudi trpi zaradi nje. Od kod se je pojavila, zakaj je tako prisotna?

Mislim, da je veliko različnih razlogov, ampak verjamem, da so mladi preveč prisotni v socialnih omrežjih in je to razlog. Mislim, da je tudi tekmovalnost večja, kot je bila nekoč. Sedaj o tem govorimo, pred 15 leti nismo.

Kako naj bomo manj prisotni v socialnih omrežjih, brez njih skoraj ne gre, kako naj se omejimo?

To je pomembno vprašanje. Verjamem, da je potrebno veliko govoriti o tem. Treba si je postaviti prioritete, se vprašati, kaj je resnično pomembno. Večino mladih ljudi ima probleme pri prepoznavanju, kaj je pomembno in kaj ne. Če imaš polico s tisoč knjigami, vsaka knjiga ni enako pomembna, treba je izbrati in to je temeljno. Tako kot je bolj pomembno, da imaš zdravje kot denar. Denarja ne potrebuješ, če nimaš zdravja. Treba je govoriti o tem, da je zdravje na prvem mestu. In še nekaj je treba dodati, nihče ne izgori, če ne gori za nekaj. To je tudi problem.

Kako lahko mladim pomagamo?

Mogoče je prav, da poskušamo najti, katera socialna omrežja so dobra zanje, zdrava, katera niso. Ali so facebook, instagram, snapchat zdrava socialna omrežja? Instagram je bil v neki raziskavi prepoznan med najbolj nezdravimi. Pomembno je, da vemo, za kaj in kako uporabljamo ta omrežja. To je težko vprašanje, težko je vedeti. Vsekakor je mladim treba dati možnost, da se z njimi pogovarjamo, da nam zaupajo probleme. To je najpomembnejše. Najprej moraš biti oseba zaupanja, pa naj bo to učitelje ali odrasel, h kateremu mladi pridejo in povedo, kakšne probleme imajo. To je prva stopnja.

Koliko naj bodo stari, ko začnejo s socialnimi omrežji, obstaja razumna meja?

Za Facebook moraš biti uradno star 13 let. Ampak verjamem, da je problem, če nisi na socialnih omrežjih, tvoji prijatelji pa so, ostal boš nekje zadaj. Treba je ustvariti dobro kulturo, z otrokom moramo govoriti o tem, kako, za kakšen namen, koliko časa uporabljati ta omrežja. To je le začetek. Potem se je potrebno pogovarjati o tem, kakšne so njihove vrednote v življenju. Je pomembo, da imajo veliko všečkov zaradi izgleda, želijo imeti dobre ocene, veliko prijateljev …Treba jim je pomagati, da začnejo prav razmišljati, o veliko rečeh se je potrebno pogovoriti, predvsem pa o vrednotah. Če začnemo pogovor o vrednotah, socialna omrežja ne bodo problem. Res pa je, da socialna omrežja spreminjajo vrednote.

Z otroki se moramo torej pogovarjati, prepoved ni dovolj, kajne?

Res je, to ni dovolj, pogovarjati se moramo o vrednotah.

Preselimo se zdaj v naša delovna okolja, ki so večkrat precej nezdrava. Kako začeti uvajati spremembe?

Verjamem, da je tudi za začetek sprememb v službenem okolju najprej potrebno spregovoriti i o vrednotah, kakšne ima samo podjetje oziroma organizacija. Treba je pogledati bolj globoko, kot reči le, mi bomo najboljši - to sodi med lahke vrednote. Mislim tudi, da moramo govoriti o tem, kako se pogovarjamo drug z drugim in si zastaviti temeljni vprašanji: ali se pogovarjamo drug z drugim ali drug o drugem. Kako govorimo, ali želimo govoriti o drugih ljudeh, ki niso prisotni. Mislim, da je to prvi korak.

Ko delate s podjetji, ljudi povabite, da popišejo neke vrste zavezo, da se bodo tega držali. Zakaj je pomembno, da to naredijo?

Ko povabim sodelavce, da povedo, kako govorijo drug o drugem, moramo vedeti, da razumejo, kakšno toksično, strupeno okolje lahko ustvarimo, če govorimo o tretji osebi, ki ni prisotna. Najprej moramo imeti zdravo pamet in ugotoviti, zakaj je to nezdravo in kako vpliva na vse. Potem je treba povedati, kakšne so prednosti, če ne govorimo negativno o drugih. Ko se vsi strinjajo s tem, se svobodno odločijo, ali bodo zavezo podpisali ali ne. V skupin 50 ljudi vprašam, če želijo biti del te pogodbe, da ne bi govorili slabo tretji osebi in mogoče 14 ljudi ne bo podpisalo zaveze. S podpisom se obvežejo, da se bodo trudili, seveda bodo tudi padli, mogoče naslednji dan, mogoče prihodnji teden, ampak to je dobro. Tako se začenja krepiti zavedanje, kako se je zdravo pogovarjati med seboj. Narašča zavedanje, kaj je zdrav pogovor, kaj ustvarja dobro kulturo in kaj negativno. In še nekaj je pomembno. Ne smemo imeti strogih sankcij za tiste, ki pravilo prekršijo, ker je to nov način razmišljanja, govorjenja in moramo biti vztrajni in spodbudni. Sicer pa vedno govorimo o ljudeh. Tudi ko nekaj objavimo na fb, twiter, seveda želimo o tem govoriti s prijatelji. Toda ali je zdravo, je dobro za kaj?

Pri tem, da prenehamo o drugih govoriti slabo, nam lahko pomagajo tudi tri vprašanja. Katera?

Stara zgodba govori, da je šel Sokrat po atenskih ulicah in srečal prijatelja, ta mu je dejal: “Poslušaj, moram ti povedati, kako je tvoj prijatelj …”

“Počakaj!” ga je prekinil filozof. “Si to, kar mi nameravaš povedati, precedil skozi tri sita?”

“Tri sita?” se začudi prišlec.

“Da, moj prijatelj, tri sita. Prvo je sito RESNICE. Si preveril, če je to, kar mi hočeš povedati, resnično?”

“Nisem. Slišal sem, da ljudje o tem govorijo.”

“Dobri moj prijatelj. Gotovo si to prečistil z drugim sitom, sitom DOBROTE. Je kaj dobrega v tem, kar mi želiš povedati, čeprav ni gotovo, da je vse resnično?”

“Ne!” odgovori človek že precej v zadregi.

“Ni govora o čem dobrem. Ravno nasprotno.”

“Hm!” ga prekine ponovno modrec. “Poskušajmo še s tretjim sitom. Je to vsaj KORISTNO, kar bi mi rad povedal?”

“No, ni ravno koristno.”

“V redu.” reče Sokrat. “Če to, kar hočeš povedati, ni resnično, niti dobro, niti koristno, zakaj bi mi to rad povedal?”

Če govorimo z nekom o tretji osebi, moramo vedeti, ali je resnično, ali je nekaj dobrega ali koristnega. Ko odgovorimo z da, potem lahko povemo. Če je koristno, moramo povedati, moramo imeti kulturo govorjenja o problemih, a moramo vedeti, zakaj govorimo tem. Vsi razlogi, zakaj govorimo o tem, so v možnosti, da kaj spremenimo. Tako mislim, da je test s tremi siti zelo dober.

Kdo lahko v podjetju poda idejo za izboljšanje delovnega okolja? Ali morajo biti to vodili ali lahko tudi zaposleni?

Verjamem, da lahko vsak začne, seveda moram imeti podporo direktorja in managementa, da so ti vpleteni in sodelujejo kot dober zgled. Vodilni morajo biti dobri vzorniki, kajti če podjetje, organizacija želi imeti kulturo, vodje pa v tem ne vidijo pomena, potem je težko nadaljevati. Zato moramo imeti povezavo med vodstvom in zaposlenimi.

Govorimo o novih znanjih, kje in kako se lahko vodje in ostali izobražujejo o tem?

Živimo v letu 2019 in obstaja velika možnosti, da razmišljamo in se iščemo ideje za dobro kreativno okolje. Lahko gremo na Ted.Com.Talks, kjer je veliko dobrih voditeljev z odličnimi mislimi in idejami, kaj je pomembno za dobro podjetje. O tem je napisanih tudi veliko knjig. Mislim, da moramo takoj na začetku razčistiti s tem, da spremembe niso hitre, moramo iti globlje. In mogoče se naučimo kaj od dobrih voditeljev zdravih podjetji v naši okolici. Ne smemo spregledati okolja, v katerem delujemo, saj ima vsaka dežela svoje navade, svojo kulturo. Ustvariti zdravo delovno okolje je v Sloveniji drugače kot nekje v Veliki Britaniji ali Afriki. Vzeti moramo kulturo okolja in jo razvijati v novem stoletju.

Živimo v precej hitrem času, spremembe na bolje pa so ponavadi tek na dolge proge. Koliko časa bomo potrebovali za spremembo?

To je dobro vprašanje. To je tako, kot če kadiš in želiš prenehati, vsi zdravniki rečejo, da za to potrebuješ tri mesece. Ampak to je individualno, nekateri ljudje potrebujejo več časa in tudi podjetja s 15 zaposlenimi so drugačna kot tiste s 50, ali 1015 ali 5000 zaposlenimi. Mislim, da ne smemo razmišljati, koliko časa bomo potrebovali za to, kajti to se v resnici ne bo nikoli končalo, to moramo početi vsak dan.

Kako vnašati spremembe v podjetja. Obstaja kakšno priporočilo?

Mislim, da je to proces, ki potrebuje čas, moramo ga vnesti v dnevno rutino. Govoril sem z enim od glavnih kuharskih šefov na Danskem, ki je rekel, da vsako jutro naredi eno stvar. Svojim kuharjem, 50 kuharskim šefom reče: Samo en cilj imate danes, to je, narediti nekaj za kolega, da bo še boljši. Ko vsak dela svojega kolega boljšega, nastaja zmagovita ekipa. Ampak on to v zadnjih osmih letih reče čisto vsak dan. Isti stavek, to je njegov recept in ima najboljšo restavracijo v svetovnem merilu in mislim, da je v tem stavku nekaj dobrega.

Na konferenci ste govorili tudi o egu in voditeljstvu. Kako pristopiti k vodji in mu povedati, da mislimo, da ne ne dela dobro? Ali podrejeni to sploh smemo?

Težko je spremeniti druge ljudi, ker vemo, kako zelo težko je spremeniti sebe. Moramo biti ponižni in se soočiti s tem, da so spremembe težke tudi za vodje. Nekaj pa lahko naredimo. Z vodji se lahko pogovorimo o dobrem modelu, kaj prinaša dobre vrednote v naše podjetje, kako povečati dobiček, kako poskrbeti za več zadovoljstva. Treba je vedeti, kako bi delavci odreagirali, če bi vodstvo reklo: »Dragi zaposleni, ne bomo več hodili po desni, zdaj gremo po levi.« In če vodji zaupajo, bodo sledili. Če ne zaupajo, ne sledijo. Mislim, da dober, zrel kreativni vodja ne sme dopustili, da je njegov ego premočan, resnično ga nihče ne sem občutiti.

Omenili ste tudi zaupanje, ki je najbrž ključ do uspeha, kajne?

Res je, na tej odlični konferenci, ki ste jo omenili, je bilo zaupanje kot neka rdeča nit. Toliko različnih predavateljev, voditeljev smo spoznali, da potrebujemo zaupanje naših zaposlenih in naših vodilnih. To ni nekaj, kar dobiš, ampak je nekaj, kar daš. Tako moramo razmišljati o zaupanju, mi ga moramo dajati, širit. To je pomembo in vzame veliko časa.

Ste psihoterapevt, ali lahko dogajanje v podjetju primerjamo z življenje v družini. Ali je dobro vedeti, kako človek deluje v družinskem življenju, ali iz tega lahko razberemo, kakšen bo v delovnem okolju?

Ne vem, če sem o tem veliko razmišljal. Za to res nimam odgovor, oprostite. Veste, tudi v družinah imam različne vrednote, različne vloge. Vloge dobimo, jih vzamemo, ustvarimo, ampak to je vse relativno. Pomembno je vedeti, da sem jaz drugačen z ljudmi, s katerimi sem v sorodu. Ko sem obkrožen z določenimi ljudmi, lahko o sebi razmišljam kot o dobri osebi, ko sem z drugimi ljudmi, lahko razmišljam in občutim sebe in druge čisto drugače.

Torej je pomembno, pri kom se zaposliš, če želiš napredovati, s kom se pogovarjaš, koga se učiš, kdo ti daje nasvete?

Bolj pomembno je, s kom delaš, kot kaj delaš. Najbolj pomembno je, da imaš dobre sodelavce, bolj kot da imaš dobro delo.

Kako postati bolj pogumen za spremembe?

Spremembe ljudi malce prestrašijo, ker veliko je takšnih, ki ne vedo, kako bodo vplivale nanje. Bo to drugačen način dela, če se spremenim? Moramo biti pogumni in moram dati dobro povratno informacijo, ko so ljudje v fazi spreminjanja.

V Sloveniji se podjetja trudijo, da bi se ljudje dobro počutili na delovnih mestih. Na Norveškem imate v nekateri podjetjih svojega psihoterapevta. Je to dober model, da imamo v podjetju nekoga, ki mu lahko zaupamo, bi ga priporočali? Kašna je praksa pri vas.

Velika podjetja na Norveškem in tudi vlada imajo trenerja ali terapevta v delovnem okolju. Verjamem, da je veliko voditeljev je spoznalo, da je dobro delo odvisno od kakovosti mojega zasebnega življenja, od odnosov s kolegi in obvladovanja nalog, ki so mi zaupane. Pomembno je tudi, da vem, ali naredim kaj dobrega za podjetje in okolje. Če so moje osebne okoliščine slabe, bo to seveda vplivalo na odnos med kolegi in na to, ali se čutim koristnega. Vodje se morajo zavedati, da moramo dobre sisteme, ki omogočajo zdravo okolje. Mislim, da vodje, ki vlagajo v zaposlene, da jim ponudijo terapijo, tudi za zasebno življenje, izbirajo dobro in pravo pot.

Kaj pa mislite o tem, da podjetje zaposlenim podari različne karte za fitnes, bazen? Je šport pomemben?

Seveda je pomembno, da smo zdravi, toda ko daš zaposlenim vstopnice za fitnes, tisti, ki že trenirajo, bodo trenirali še naprej, tisti, ki ne trenirajo, zato ne bodo začeli. Bolj pomembni od vstopnic za fitnes, kino ali kuponov za kavo so odnosi. Ne gre za to, gre za odnose.

Rdeča nit pretekle konference je bila tudi ta, pomisli, preden nekaj narediš. Potrebno je uporabljati zdravo kmečko pamet, kot rečemo pri nas.

Ja, ni potrebno komplicirati. Po navadi so najbolj preproste rešitve tudi najboljše.

Mateja Feltrin Novljan